Por que a motivação precisa de uma comunicação clara?

Como motivar os funcionários frente às mais diversas situações que as empresas estão vulneráveis que, na maioria das vezes, exigem que as pessoas deem o melhor de si, permaneçam comprometidas e vistam a "camisa da organização"? Essa é uma resposta nada fácil de ser dada, pois cada empresa vive uma realidade diferente e se depara problemas diversos. Então, o que fazer? A solução, ou melhor, quem sabe a alternativa está justamente no ato da alta direção olhar para o que ocorre no dia a dia dos seus colaboradores, ver como estão os processos de gestão e quais os reflexos que esses exercem na empresa como um todo.

A falta de motivação é apontada no meio corporativo como um dos principais fatores que contribui para a elevação dos percentuais de absenteísmo - ausência do trabalho, bem como para o turnover - rotatividade. Quando, por exemplo, um funcionário se desliga da organização, ele leva consigo o capital intelectual que agrega significativo valo ao negócio.

A situação complica-se mais ainda quando esse mesmo profissional tem sob sua responsabilidade uma atuação estratégica e migra para a concorrência. A empresa que fica desfalcada depara-se ainda com mais um problema: contratar outro talento para assumir a vaga em aberto. No entanto, vale ressaltar que um processo de Recrutamento & Seleção não pode ser realizado da noite para o dia. Se o cargo for preenchido rapidamente, a organização corre o risco de contratar alguém que não atenda as reais necessidades do negócio.

Para evitar questões como a as citadas acima, a Intervet/Schering-Plough Animal Health, por exemplo, institui nas ações motivacionais para os colaboradores processos de comunicação como base para a política de Gestão de Pessoas. Esses mesmos processos permitem ouvir e esclarecer possíveis dúvidas dos profissionais em relação aos assuntos diretamente relacionados à companhia. Outro fator relevante é que essa transparência da organização inclui ações como gestão do desempenho e desenvolvimento, gerenciamento de talentos internos, plano de sucesso que possibilita uma real ascensão na carreira.

A Intervet/Schering-Plough Animal Health, com sede em Boxmeer, Holanda, tem seu foco em pesquisa, desenvolvimento, produção e comercialização de produtos para a saúde animal. A empresa oferece aos clientes um dos portfólios em saúde animal, abrangendo produtos de apoio ao desempenho e prevenção, tratamento e controle de doenças em todas as principais espécies de animais na pecuária e animais de companhia. A Intervet/Schering-Plough Animal Health é uma unidade de negócios de propriedade integral da Merck & Co., Inc., com sede em Whitehouse Station NJ, USA. No Brasil, a companhia conta com unidades a empresa conta com fábricas nas cidades de Fortaleza/CE, Cotia/SP e Cruzeiro/SP.

De acordo Eliana Klabunde, diretora de Recursos Humanos da Intervet/Schering-Plough Animal Health, as ações motivacionais beneficiam todos os funcionários da companhia. Ela explica que o comprometimento da empresa com seus colaboradores torna-se forte porque existe na cultura corporativa a valorização do estreito relacionamento entre a alta direção e os profissionais. "Promovemos reuniões periódicas com o gerente geral da empresa e todo o time formado por nossas lideranças. Realizarmos o Café da Manhã entre o gerente geral e a área de Recursos Humanos", sintetiza Eliane Klabunde.

Recentemente, a diretora de RH cita que o diretor geral assinou um termo de compromisso com todos os colegas em eventos específicos e durante a realização da convenção para o departamento de Vendas. Na ocasião do evento, que ocorreu em Mogi das Cruzes/SP, foram ministradas palestras pelo consultor Max Gerihnger, que focou sua apresentação para a importância da motivação em uma empresa.

"Também contamos com a presença do ator Flávio de Souza Ramos que sensibilizou os presentes sobre os projetos sociais e com o consultor Steven Dubner, que na oportunidade também destacou assuntos relacionados ao ambiente organizacional. Essa convenção teve como principal objetivo motivar os funcionários, para que o ano de 2010 seja memorável. O nosso intuito era fazer com que os presentes entendessem a importância de cada pessoa para a companhia e que com eles a empresa poderá crescer", relembra Klabunde, ao acrescentar que a receptividade do público, com cerca de 200 participantes, foi muito.

No encontro também foram realizadas ações nas fábricas da companhia - localizadas nas cidades de Cotia e Cruzeiros, no Estado de São Paulo, e em Fortaleza, no Ceará, onde um termo enorme de compromisso foi disponibilizado, para que os funcionários se sentissem protagonistas da história da empresa. Inclusive, o presidente da Intervet/Schering-Plough Animal Health, Vilson Antonio Simon foi a todas as plantas para falar sobre esse compromisso e assinar o termo junto com os colaboradores.

Para avaliar se os funcionários estão, de fato, motivados ou não, a Intervet/Schering-Plough Animal Health recorre à aplicação de pesquisas de clima e de cultura organizacional. Isso permite que se observe e a companhia tenha uma visão real do que ocorre internamente. Com base nos resultados das pesquisas, a empresa desenvolve planos de ação para atuar nos pontos de oportunidades que são identificados. Com isso, explica a diretora de Recursos Humanos, aumentam as chances de melhorar o ambiente interno e aumentar o engajamento, bem como o comprometimento das equipes.

"Todas as ações que motivacionais são desenvolvidas internamente. Contudo, quando necessário, contratamos consultores para atividades específicas, mas sempre alinhadas às práticas que desenvolvemos através da área de Recursos Humanos", conclui Eliana Klabunde, ao ressaltar que as ações desenvolvidas pela empresa têm estimulado os profissionais, uma vez que a participação dos colaboradores é uma constante através da apresentação de sugestões para outras atividades ou iniciativas que visem a melhoria da companhia.

Ansiedade e medo: combustíveis de vida

Eu era um menino terrível, brigava com meus irmãos, desobedecia a meus pais, enfim personificação do próprio pestinha.

Aos dez anos fui para um colégio interno e só então comecei a tomar conhecimento de dois companheiros de vida: o medo e a ansiedade.

A timidez, o receio de conviver com o sexo oposto e a dificuldade de trabalhar em grupo eram alguns dos sintomas desse medo e dessa ansiedade.

Consegui ser o primeiro da classe, ganhava muitas medalhas, mas tinha muito medo do mundo lá fora.

A superação desses problemas ameaçou quando aos 14 anos fui para o Rio; mais do que ir para a cidade grande fui morar sozinho. Meu pai comprou um apartamento, me deu uma pequena mesada e me disse: Agora a bola é sua.

Nessa época eu pensava em terminar o científico e fazer medicina; não me passava pela cabeça ser consultor, alguém que com grande freqüência conduz seminários, faz palestras etc.

Embora meu futuro ainda não estivesse claro, foi aí que comecei meu aprendizado como apresentador e consultor.

As lições que aprendi desde então, vou colocá-las sem qualquer ordem cronológica, apenas com o intuito de buscar alguma identificação com o leitor.

– Estar sozinho, não ter alguém para nos ajudar, causa um grande pânico inicial, mas como dependemos de nós mesmos a coisa acaba saindo, pois não dá para delegar para terceiros.

– Às vezes, uma tarefa/apresentação nos parece grande demais para nossa competência ou disponibilidade de tempo. ALAN LAKEIN, consultor de administração do tempo me ensinou a técnica do queijo suíço, isto é, decompor o todo em pequenas partes e ir desenvolvendo uma a uma.

– A procrastinação é um problema terrível. Adiamos o que não gostamos ou temos medo de fazer. Vencê-los depende de alguns pequenos macetes: divulgue suas metas para as pessoas que o cercam – vai ficar mais difícil adiar –, dê um prêmio a si mesmo quando conseguir fazer, procure fazer junto com outra pessoa a quem você respeita tecnicamente.

– A ansiedade e o medo é algo que se vence, pelo menos no meu caso, com uma grande antecipação do processo de planejamento da atividade principal. Começar a pensar naquele problema 3/4 meses antes nos ajuda a ter mais segurança em relação ao que deve ser feito.

– Você precisa convencer você mesmo que é bom em determinado assunto; um dos caminhos para isso é convencer primeiro aqueles que o cercam. Use e abuse do marketing pessoal, faça e conte logo para os outros, escreva muito etc. Se o mundo o aceitar como competente, por que não concordar com isso?

– O grande aspecto positivo da ansiedade é o de nos impulsionar a fazer mais rápido e atender mais prontamente etc. Ela nos possibilita o uso do tempo como instrumento de vantagem competitiva.

– Já o aspecto positivo do medo é o de nos forçar a fazer tudo da melhor maneira possível, para não correr o risco de fazer mal feito ou de forma incompleta. Nesse aspecto o medo é um combustível da excelência.

Queria encerrar com algumas considerações sobre o erro...

– Tanto o medo como a ansiedade podem nos levar ao erro. Por incrível que pareça, errar é bom, pois só quem erra aprende, e pode inovar.

– O importante no erro não é a busca dos culpados ou dos responsáveis pelo erro, mas de suas causas, para eliminá-las e evitar uma possível reincidência.

– Lembre-se de que quanto mais cedo erramos, menor será o prejuízo. É melhor errar como mensageiro do que como presidente da empresa.

JUNQUEIRA, Luiz Augusto Costacurta.

A diversidade e a manteiga

Quando eu tinha uns oito anos fui dormir pela primeira vez na casa de uma amiga. Café da manhã, a mãe, o pai e os seis irmãos sentam-se à mesa, rezam e...
– Cristina, sirva-se primeiro.
– Obrigada.
Peguei um pãozinho, me passaram a manteiga – aquelas de tablete, pois não existia margarina de mesa – e fiz o que sempre fiz, peguei uma lasca e coloquei no prato.
Horror! Dezesseis olhos arregalados calam o ambiente. A mãe chocada levanta, leva a manteigueira para a cozinha. Depois de alguns momentos de tensão e expectativa, ela volta da cozinha com a manteigueira na sua forma original: retangular, cirurgicamente consertada.

Toda vez que se fala de cultura, principalmente empresarial, eu me lembro da manteiga. Tem famílias onde a cultura impõe a forma de se servir da manteiga e do queijo. E normalmente são antagônicas de uma para outra. Qual é a importância disso? De uma coisa tão secundária? De se tirar lasca ou acariciar a manteiga?
A importância é as pessoas terem tendência a discriminar a partir do detalhe. A maneira de falar, andar, vestir, se servir. O preconceito é fruto da rigidez de idéias, de que o nosso jeito é o jeito certo, que nossa cor é a cor certa e que nosso sotaque é o sem sotaque.

Nas relações sociais de menor vínculo, as diferenças que mais são usadas para o exercício da auto-afirmação e conseqüente discriminação são, evidentemente, as aparentes: raça, cor, trejeitos e características físicas não comuns. Com a convivência, as diferenças aparentes passam a ser secundárias e despontam as mais sérias, que impedem o convívio e são causa de tantos divórcios e crises familiares: a salsinha, a cebola na comida, o palito de dente, o chinelo, o mau-gosto da roupa e do presente de aniversário.

Mas, é melhor voltar ao tema diversidade antes que vocês já comecem a se irritar ao lembrar desses sérios problemas caseiros.
Caros colegas, a diversidade é o segredo da existência. É a diversidade que perpetua a vida em todos os seus sentidos.

Era uma vez uma empresa, cujo nome eu não vou falar, que no nascer da nova economia se orgulhava de sua identidade tão forte que era possível identificar um colaborador andando na rua. Ali vai um dos nossos! Mesmo andar, mesma roupa, mesmo corte de cabelo, mesmo modo de agir e pensar.

É ótimo trabalhar em um grupo onde todos pensam igual. Que delícia, não é? O trabalho sai exatamente como seria se fosse feito por nós mesmos. Muito produtivo, muito eficiente. A chance do grupo ver a complexidade das situações é incrível, não é? Pois é. Os executivos dessa empresa, cujo nome não vou dizer, decidiram o futuro tecnológico do seu setor, pois eram a elite da elite da elite que faz e acontece. E aconteceu uma coisa absurda, liderada por um grupo de pés-si-ma a-pa-rên-ci-a, barbudos, de aparência maltratada! Eles mudaram a regra do jogo e se tornaram líderes e começaram a ditar as regras do mercado. Se não adivinhou quem são, olhem a cola no rodapé.

O que a gente faz quando um grupo de pessoas esquisitas falam alguma coisa? Não ouvimos, ignoramos, desqualificamos. Então é bom para a diversidade contratar barbudos que se esquecem de olhar no espelho antes de sair de casa? Não, não é bom. É bom contratar pessoas por suas competências, independentemente de sua aparência. Pois além de não se desperdiçar competências, cria-se um ambiente – ou cultura – de aceitação das diferenças como um valor. E combate-se o preconceito ou pré-conceito: a arte de formar opinião antes de conhecer.

Nós mulheres sabemos o que é isso. Muitas vezes nos parece que a pessoa está nos olhando com cara de ponto-de-interrogação do tipo: Ué, ela está falando uma coisa tão lógica...Realmente tem alguma coisa errada quando se vê uma loira falando algo que faz sentido. Aliás, sabe quando o cérebro de uma loira fica do tamanho de uma ervilha? Quando incha.

É engraçado? É! Talvez nunca deixe de ser. Até porque aquela loira burra a qual nos referimos é sempre esperta e consegue tudo o que quer, sem muito esforço. Deve haver uma técnica oculta a ser desvendada, não é?

Olhemos a nossa volta na empresa. Repare quantas mulheres, quantos negros, quantos deficientes, quantas minorias fazem parte dela e em que níveis hierárquicos estão. Fazendo um parênteses: eu acho interessante mulher ser minoria. Nós somos minoria só nessas horas, quando nos referimos ao trabalho. Mas na hora de encontrar um bom partido, parece que tem dez mulheres para cada homem.
Há empresas onde minoria inclui os baixinhos, os gordinhos, os barbudos, as feias, e se pararmos para pensar, cada um de nós é ou foi discriminado por algum motivo.
E há empresas onde existem pessoas competentes. Ponto! Se são assim ou assado não importa. Responda por exemplo a pergunta: O que um portador de uma doença altamente degenerativa pode contribuir para a ciência? – Como cobaia não vale. Ou responda esta: O que um dentuço tem a contribuir para o futebol? Resposta: Não tem nada, a não ser que eles sejam, por exemplo, o John Hopking ou o Ronaldinho.

A diferença está no foco: deficiência ou competência; aparência ou competência; loirice ou competência. Em suma: integrar as diferenças é mover barreiras para que elas não impeçam a expressão da competência dos indivíduos.
E então, vamos a receita do bolo. O que fazer para promover a diversidade na sua empresa?

Ingredientes:
• 1 comitê diretor
• 1 coordenador
• grupos de trabalho – a gosto.
• facilitadores
• representantes/especialistas das diversas minorias

Crie um comitê que vá trabalhar part-time em um projeto de estruturação do tema. Organize uma conferência sobre o assunto. Crie momentos de trabalho para que os funcionários e convidados possam contribuir para com o tema e proponham ações concretas para que a empresa aumente a diversidade. Crie grupos de projetos para cada idéia que emergir e faça-os apresentar para o comitê diretor do projeto, incluindo cronograma e previsão orçamentária. Escolha um piloto. Aplique, meça os resultados, reconheça os esforços da equipe. Passe para o segundo ciclo de ação.
Acompanhamento: divulgação interna e externa; e não se esqueça do constante reconhecimento ao trabalho das equipes.

GURGEL, Cristina.

Conheça sua base motivacional

Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser – Shakespeare.

Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem que estes são aspectos apenas estimuladores de um comportamento pró-ativo.

Motivação é um processo endógeno, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado - muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou persiste no cumprimento da tarefa.

Teorias comportamentais
Muitos são os estudos acadêmicos envolvendo teorias comportamentais. Abraham Maslow e a Teoria da Hierarquia das Necessidades – necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e de auto-realização –, Frederick Herzberg e Teoria dos Dois Fatores – fatores higiênicos e motivacionais –, Douglas McGregor e a Teoria X e Y – subserviência e controle x potencialidades e desenvolvimento pessoal –, Skinner e o Behaviorismo – o comportamento humano pode ser orientado –, e mais recentemente, Mihaly Csikszentmihalyi e a Experiência Máxima ou Flow – a motivação como um estado de espírito.

Enfim, há uma série de outros autores dignos de menção como Alderfer, Turner, Lawrence, Adams, Vroom, Hackman e Oldham. Mas meu intuito aqui não é fazer um tratado acadêmico. Aliás, falar de teoria para empreendedores é falar de fumaça. Esta introdução foi apenas para apresentar um último nome que tem uma grande contribuição prática para ser apreciada: David McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, com a Teoria das Necessidades Adquiridas.

Três bases motivacionais
McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e afeto em suas relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação – poder institucional – ou do carisma – poder pessoal. Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.

Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo onde me encaixo? É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir, estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante. Se eu solicitar a uma platéia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão um certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões. Você tem uma base motivacional preponderante.

Teoria aplicada à prática
Em minha carreira como empreendedor e consultor, muitas vezes questionei-me por qual razão certas organizações fracassavam. Deparei-me com modelos de negócios fantásticos que não geravam resultados. Encontrei empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios. Observei executivos talentosos, porém sem brilho nos olhos.

Hoje, à luz da Teoria de McClelland, passei a ter a visão menos turva. Consigo compreender que para uma empresa lograr êxito é preciso a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrarmos pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.

Quando os empreendedores perceberem isso, será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais auto-sustentáveis.

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.

COELHO, Tom. Conheça sua base motivacional.

SUPERAÇÃO

Quando você pronuncia essa palavra, qual é a primeira referência que vem a sua mente? Uma barreira ou uma possibilidade? Saiba que você tem todos os recursos que desejar para superar-se, principalmente quando se tem parâmetros.

Grande parte das pessoas nem sabe qual é o referencial a ser superado. Você que deseja utilizar melhor as suas competências profissionais, para dar o primeiro passo em direção a Super... Ação, é importante, em primeiro lugar, identificar o que necessita superar.

A melhor superação é em relação à própria performance. Fazer um comparativo com você mesmo é um excelente começo para conquistar o sucesso. Descobrir o que você quer superar na sua atuação irá definir internamente quais as melhores ações para se aproximar do que deseja.

Como desenvolver mais com menos?

Obviamente, com menos desgaste e mais resultados, isso se tornará possível e simples quanto mais parâmetros você tem das suas competências e do que você quer superar.

Primeiro passo para manter-se com entusiasmo e superar-se: é fundamental colocar o foco no resultado. Um profissional de sucesso para manter-se motivado está voltado para os resultados.

Colocar o foco da sua atenção no resultado, isso mesmo. Quanto mais você pensar no resultado com todos os seus sentidos: Visão, Audição e Sensações, aliado à neurologia, mais você irá se ajustar para aproveitar as oportunidades e, assim, aproximar-se da meta.

Muitos profissionais investem tempo pensando no quanto estão distantes da superação e perdem os parâmetros. Conseqüentemente, desperdiçam parte do seu potencial, principalmente se estão avaliando o que outros profissionais têm e que eles não têm.

Se pensarmos no bom atleta que se supera, vai identificar alguém que está acompanhando seu próprio desenvolvimento e colocando novos desafios a serem superados. Isso é essencial para superação.

Basta pensarmos nos jogos do Pan e lembrarmo-nos da performance de Frank Caldeira, que superou os próprios limites nos 180 metros que o separava do Amado Garcia e conquistou a medalha de ouro.

Cada profissional que quer se superar poderia ter um local para registrar seus limites e os novos desafios que o estimulassem a isso. Faça esse simples exercício agora, pense em que estágio você está hoje profissionalmente. Forneça alguns minutos do seu tempo para avaliar as superações que você teve ao longo da sua jornada.

Agora, verifique que novos desafios você quer superar, comparado à sua performance anterior.

Anote o que você quer superar

Esse é um exercício útil para realizar, se for seu desejo, todos os dias, afinal, você supera desafios, possivelmente, todos os seus dias.

E vou agora te contar um segredo:

Nós temos todos os recursos que são importantes para atingir nossas metas e objetivos e podemos desenvolvê-los de acordo com as situações. Então, você acaba de descobrir que pode superar o que desejar. Considerando que na vida atual temos desafios constantes, quanto mais preparados estivermos, melhor será a sua atuação e, naturalmente, sua superação.

Habilidades necessárias para Brilhar

Muitas habilidades são recomendadas para os que desejam fazer sucesso na vida, selecionamos aqui onze delas, a saber: Gestão de Projetos, Capacidade de Realização, Criatividade e Inovação, Gestão de Pessoas, Compromisso com Resultados, Orientação para o Cliente, Pensamento Estratégico, Administração do Tempo, Trabalho em Equipe, Gestão de Mudanças e Liderança.

Procure avaliar-se de forma bastante crítica, nas onze habilidades acima descritas, dê pontos de zero a dez para suas habilidades, descubra quais estão precisando de reforço ou mesmo as que estão bem pontuadas, como fazer para mantê-las. O mais importante a saber é que precisamos manter um equilíbrio entre as onze habilidades.

Somente você pode mudar o seu destino, a partir de seu comportamento mental e suas ações bem empregadas e alinhadas com seus maiores objetivos de vida.

Quem não tem competência não se estabelece

Para brilhar e fazer sucesso é necessário levar em consideração três áreas se quiser obter competência e se estabelecer no mercado. A primeira área é a da Educação, que é a base de sustentação, onde devemos considerar: Conhecimento Técnico, Domínio da Tecnologia e a Busca Pela Excelência. A segunda área é a da Experiência, é a aplicação do conhecimento: Melhorar Relacionamentos, Estimular o Conhecimento Coletivo e Compartilhar Idéias e Fazê-las acontecer. A terceira área é a do Auto-desenvolvimento, onde se busca através do empenho individual: Interesse, Motivação e Necessidade.